Ikke forby sosiale media – delta!

I Aftenposten mandag 9. November kan vi lese ” - Farlig å stenge av sosiale medier på jobben”. En svensk forsker advarer arbeidsgiver mot å nekte ansatte å bruke sosiale medier i arbeidstiden. Det sammenliknes med å forby ansatte å sende private e-poster eller å ta private telefoner i lunsjen.

Jeg har ingen problemer med å se at mange arbeidsgivere vurderer at sosiale medier som Facebook og Twitter som produktivitetshemmende. Kanskje er det tilfellet. Men dette tror jeg, og mange med meg, vil endre seg over tid. Sosiale medier har ikke riktig “funnet sin plass” enda, i organisasjonslivet. Da tenker jeg først og fremst på hvordan de brukes.

Det er også en utfordring at mange ledere ikke er tilstede på Twitter eller Facebook og dermed har liten forståelse om hvordan disse verktøyene brukes. Og ikke minst, hva de kan brukes til. Johan Ronnestam, som jobber med digital kommunikasjon og skriver en av sveriges viktigste blogger om emnet og fremtidens trender, er sitert i artikkelen. Han mener det bør være obligatorisk for ledere å være på Facebook og Twitter.

Bruken av sosiale medier som Facebook og Twitter har eksplodert de siste to årene. Likevel tør jeg påstå at det er først nå og i tiden fremover, vi er med på å forme hvordan det brukes. Og det vil nok endre seg en del i tiden fremover.

Interessant lesning i så måte er David Armanos Six Social Media Trends for 2010, publisert på bloggen Harvard Business Publishing.

Kort fortalt forutser han at vi blir mer kritiske i bruken vår av sosiale medier, bedrifter vil eskalere sin bruk av sosiale medier i sin kommunikasjon med kunder og samarbeidspartnere, vi blir mobile i vår bruk av disse tjenestene og e-post vil i mindre grad være foretrukket verktøy for deling av informasjon. Det siste er allerede tilfellet i flere og flere virksomheter.

Hensikten min med dette korte innlegget må være å sende en oppfordring til bedrifter og organisasjoner der ute om å delta. Logg på og følg med! Min personlige gjetning er at sosiale medier vil være et viktig bidrag til virksomheters verdiskaping i tiden som kommer.

Formal + informal learning = veien å gå?

Jeg er en ivrig leser av forskjellige blogger som handler om læring. Nylig kom jeg over et innlegg som tok for seg temaet formell og uformell læring. Både kjente bloggere som Donald Clark og Jay Cross kommenterte dette.
Bakgrunn for kommentarene var en artikkel som ble publisert allerede for 6 år siden, men er likevel aktuell i dag. Artikkelen tar opp forskjellen mellom formal og informal learning hva gjelder lederutvikling.

I denne sammenheng er formal learning den kunnskap man tilegner seg gjennom organisert læring utenfor det formelle utdanningssystemet, som for eksempel arbeidsmarkedskurs, kompetanseutvikling gjennom kurs, eller organisert utdanning i organisasjonslivet.
Informal learning er den prosessen der man tilegner seg holdninger, vurderinger, ferdigheter og kunnskap gjennom daglige aktiviteter med kolleger, familie og venner.

Artikkelen som ble publisert en vinter for 6 år siden legger stor vekt på verdien av informal learning for ledere, gjennom utsagn som:

“..For example, McCall et al. (1988) found that of thirty-five managerial job skills (for example, negotiating skills), managers developed thirty of them through informal learning (for example, job assignments)…”

“Our study suggested that managers learn mostly from informal learning, that proficiency is the product of informal learning, and that metacognitive knowledge and self-regulation skills moderate informal learning and the transfer process.”

“..Formal classroom training is the mode of instruction most widely used by corporations to develop managers (Bassi & Van Buren, 1999), but researchers suggest that most managerial learning takes place informally (Lowy, Kelleher, & Finestone, 1986; McCall, Lombardo, & Morrison, 1988). Informal learning occurs in the presence of both action and reflection…”

Artikkelen markedsfører virkelig viktigheten av uformell læring. Men, som Clark kommenterer, understreker den vel egentlig viktigheten av kombinasjonen mellom den formelle og uformelle læring.

En av de store utfordringene for de som skal lære, er å kunne ta i bruk kunnskapen de har tilegnet seg  i en arbeidssituasjon. Denne formelle kunnskapen de har tilegnet seg, er kanskje langt unna arbeidsstedet i både tid og rom. Den uformelle læringen er tilegnet på arbeidsplassen og blir gjerne umiddelbart tatt i bruk.
Dermed vektes kanskje ferdighetene de får gjennom uformell læring høyere enn den formelle som tilegnes i eksempelvis et kursrom.

Likevel viser også artikkelen at det er nødvendig med en kjerne av formell læring, eksempelvis undervisning i teori, som man kan bygge den uformelle læringen på. Clark kaller samspillet mellom formell og uformell læring for “brick and mortar”, eller murstein og mørtel og bedre kan det vel ikke sies. Vi trenger begge deler når vi snakker om kompetanseheving.

I kurssammenheng ligger hemmeligheten i å kombinere disse på en god måte. Kursdeltakere og ansatte må få muligheten til raskt å ta i bruk kunnskapen og ferdighetene de har lært og benytte seg av disse i en jobbsituasjon. Dermed kan denne kunnskapen utvikles gjennom uformell læring på arbeidsplassen.

Artikkelen gav noen tanker for videre refleksjoner i denne bloggen. Hvordan dokumentere den uformelle læringen med tanke på videre arbeid og utvikling av bedrift og individ? Hvor gode er vi egentlig på dokumentasjon av realkompetanse som sådan?

Den uformelle læringen skjer hele tiden. Kanskje mer nå enn noensinne? Internett har gitt oss mye måter å knytte nettverk på (videreutvikle de), gjennom media som Facebook, Twitter, MySpace. Selv noe så “gammeldags” som mobiltelefon og e-post! Vi er virkelig “koblet sammen” i dag, så hvordan påvirker alle disse tilgjengelige kanalene og måten vi kommuniserer på, den uformelle læringen? Og hvordan kan vi bruke den til vår fordel?