80-20

”80-20” er et uttrykk som brukes i flere sammenhenger. De fleste av oss tenker kanskje spesielt på Pareto-prinsippet, som fastslår at i mange tilfeller kommer rundt 80% av virkningene fra 20% av årsakene.
Ikke ukjent er eksempelvis dette prinsippet en tommelfingerregel i forretningsvirksomhet som sier at 80% av inntektene kommer fra 20% av kundene dine.

Mange undersøkelser gjør uttrykket legitimt når vi snakker om læring på arbeidsplassen også. Tross alt er det læring denne bloggen skal handle om. Så, hva betyr 80-20 regelen når vi snakker om læring? Jo, flere større undersøkelser bekrefter nemlig at 80% av det vi lærer i jobbsammenheng er gjennom uformell læring og de resterende 20% kommer fra organisert kursvirksomhet. Uformell læring er her det vi lærer av å samarbeide og observere kolleger på jobben, samt det initiativ vi tar for å finne løsninger på egenhånd.

Jay Cross har for øvrig skrevet en bok om temaet ’Informal learning’ som kan være god lesning for noen og enhver.

Hva betyr dette for oss som er opptatt av kompetanseheving og opplæring? Det er absolutt tall som ikke kan ignoreres. Det er et tall som får en konsekvens for hvordan vi legger opp til, og stimulerer til læring på arbeidsplassen. Det får en konsekvens for hvordan vi organiserer læringen i egen virksomhet.

Nå vil det ikke være mulig å organisere uformell læring, da ville det jo ikke være veldig uformelt lenger, ville det vel? Men det går som sagt an å legge til rette og stimulere fenomenet uformell læring.

Josh Bersins blogg er et veldig godt utgangspunkt. Han sier blant annet at rollen som opplæringsansvarlig må redefineres. Opplæringsansvarlig er ikke lenger den som kun utvikler og tilbyr kurs og programmer, men mer en tilrettelegger for læring. For når det kommer til uformell læring, er det alle andre som ”eier og leverer læremateriellet”, ikke du.
Veldig godt sagt, synes jeg.

Teknologien i dag gir alle muligheter for å stimulere og legge til rette for uformell læring. Jeg kom kort innpå det i innlegget ’Formal + informal learning = veien å gå?’.

Jane Hart er en ledende figur på dette emnet og har lang erfaring med å hjelpe bedrifter å legge til rette for dette. Hun tar i bruk begrepet Sosial læring på den uformelle læringen. Jeg er selv en ivrig leser av nettsidene hennes og er gjerne innom der daglig for å få inspirasjon tips.

WEB 2.0 gir som sagt alle muligheter for å gi den sosiale læringen grobunn i din organisasjon. Yngre arbeidstakere, eller generasjon Y som vi ofte kaller dem, vil nærmest forvente det. Norgesuniversitetets rapport ”Digitale utfordringer” viser at studenter i dag kommuniserer først og fremst via SMS. Nummer 2 på listen er kommunikasjon gjennom sosiale medier og portaler.

Som ansvarlig for opplæring må du ta dette i betraktning. Teknologien er der og det er opp til deg og organisasjonen å legge til rette for det.

Skap rom for sosial læring og interaksjon mellom de ansatte.  Kompetanse er det store konkurransefortrinnet. Når 80% av læringen skjer der, og her gjentar jeg meg selv…har vi råd til å la være?

Formal + informal learning = veien å gå?

Jeg er en ivrig leser av forskjellige blogger som handler om læring. Nylig kom jeg over et innlegg som tok for seg temaet formell og uformell læring. Både kjente bloggere som Donald Clark og Jay Cross kommenterte dette.
Bakgrunn for kommentarene var en artikkel som ble publisert allerede for 6 år siden, men er likevel aktuell i dag. Artikkelen tar opp forskjellen mellom formal og informal learning hva gjelder lederutvikling.

I denne sammenheng er formal learning den kunnskap man tilegner seg gjennom organisert læring utenfor det formelle utdanningssystemet, som for eksempel arbeidsmarkedskurs, kompetanseutvikling gjennom kurs, eller organisert utdanning i organisasjonslivet.
Informal learning er den prosessen der man tilegner seg holdninger, vurderinger, ferdigheter og kunnskap gjennom daglige aktiviteter med kolleger, familie og venner.

Artikkelen som ble publisert en vinter for 6 år siden legger stor vekt på verdien av informal learning for ledere, gjennom utsagn som:

“..For example, McCall et al. (1988) found that of thirty-five managerial job skills (for example, negotiating skills), managers developed thirty of them through informal learning (for example, job assignments)…”

“Our study suggested that managers learn mostly from informal learning, that proficiency is the product of informal learning, and that metacognitive knowledge and self-regulation skills moderate informal learning and the transfer process.”

“..Formal classroom training is the mode of instruction most widely used by corporations to develop managers (Bassi & Van Buren, 1999), but researchers suggest that most managerial learning takes place informally (Lowy, Kelleher, & Finestone, 1986; McCall, Lombardo, & Morrison, 1988). Informal learning occurs in the presence of both action and reflection…”

Artikkelen markedsfører virkelig viktigheten av uformell læring. Men, som Clark kommenterer, understreker den vel egentlig viktigheten av kombinasjonen mellom den formelle og uformelle læring.

En av de store utfordringene for de som skal lære, er å kunne ta i bruk kunnskapen de har tilegnet seg  i en arbeidssituasjon. Denne formelle kunnskapen de har tilegnet seg, er kanskje langt unna arbeidsstedet i både tid og rom. Den uformelle læringen er tilegnet på arbeidsplassen og blir gjerne umiddelbart tatt i bruk.
Dermed vektes kanskje ferdighetene de får gjennom uformell læring høyere enn den formelle som tilegnes i eksempelvis et kursrom.

Likevel viser også artikkelen at det er nødvendig med en kjerne av formell læring, eksempelvis undervisning i teori, som man kan bygge den uformelle læringen på. Clark kaller samspillet mellom formell og uformell læring for “brick and mortar”, eller murstein og mørtel og bedre kan det vel ikke sies. Vi trenger begge deler når vi snakker om kompetanseheving.

I kurssammenheng ligger hemmeligheten i å kombinere disse på en god måte. Kursdeltakere og ansatte må få muligheten til raskt å ta i bruk kunnskapen og ferdighetene de har lært og benytte seg av disse i en jobbsituasjon. Dermed kan denne kunnskapen utvikles gjennom uformell læring på arbeidsplassen.

Artikkelen gav noen tanker for videre refleksjoner i denne bloggen. Hvordan dokumentere den uformelle læringen med tanke på videre arbeid og utvikling av bedrift og individ? Hvor gode er vi egentlig på dokumentasjon av realkompetanse som sådan?

Den uformelle læringen skjer hele tiden. Kanskje mer nå enn noensinne? Internett har gitt oss mye måter å knytte nettverk på (videreutvikle de), gjennom media som Facebook, Twitter, MySpace. Selv noe så “gammeldags” som mobiltelefon og e-post! Vi er virkelig “koblet sammen” i dag, så hvordan påvirker alle disse tilgjengelige kanalene og måten vi kommuniserer på, den uformelle læringen? Og hvordan kan vi bruke den til vår fordel?