Dette er selvfølgelig interessante opplysninger, men ikke spesielt oppsiktvekkende. Sosiale nettverk har kommet for å bli. Måten vi kommuniserer på har endret seg noe, gjennom ny digital teknologi, som eksempelvis Facebook og Twitter, verktøy som artikkelen refererer til. Sosiale nettverk har kanskje en annen plass hos kommende arbeidstakere enn deres kommende, eldre kolleger. De unge har vokst opp med tilgang til internett og informasjon tilpasset deres behov og interesser, av andre brukere med samme behov og samme interesser. Det er i hovedsak forskjellen.

Det jeg stusser på i artikkelen, er følgende:

Videre viser undersøkelsen at bedrifter er begynt å ta den yngre generasjonens forventninger på alvor. Blant annet forteller én av tre unge arbeidstakere at en av grunnene til at de ble ansatt var deres kunnskap om og erfaring med sosiale medier og mobile plattformer. (©NTB)

Dette finner jeg litt underlig. Riktignok har unge arbeidstakere mye kunnskap om sosiale medier, men det er ikke et poeng i seg selv. Sosiale medier er kanskje en ny teknologi, men kommunikasjon og dialog kan i utgangspunktet hvem som helst gjøre. Bedriftene bør se nærmere på hva de skal kommunisere og ikke nødvendigvis hvordan. Det sitter tusenvis av arbeidstakere i Norge, med masse kunnskap og informasjon som kan og bør deles med massene, i hvert fall kolleger og på tvers i egen organisasjon. Kunnskap og informasjon som kan gjøre andre bedre i det de driver med.

Det kan virke som bedriftsledere blir skremt av sosiale medier som teknologi.
Min påstand er at sosiale medier ikke er en teknologi, men en sinnstilstand!

Det handler om å lytte og kommunisere, ta del i informasjonsflyten som foregår på nettet.
Jeg kan bruke meg selv som eksempel.
I løpet av arbeidsdagen min, har jeg både Facebook og Twitter oppe. Her lytter jeg til venner og kjente som jeg følger,men enda viktigere er fagnettverkene og de “communities of practice” jeg er med i, som lever i sosiale medier. Med andre ord, jeg har åpnet en egen kanal til en unik ekspertise, personer som jobber mye med det samme feltet som jeg gjør. Og uten skam kan jeg si at mange av disse menneskene kan mye mer enn meg. Ved å lytte til og ha mulighet til dialog med dette utvalget av ekspertise, blir jeg bedre i jobben min.

Det handler om kunnskapen som legges ut på den kanalen jeg lytter til. Og kunnskap er ikke forbeholdt de under 30, som nevnt i Aftenpostens artikkel. Jeg skulle ønske bedriftene åpnet for sosiale medier av denne grunnen alene, ikke for å tekkes yngre, potensielle medarbeidere.

Noen av oss har jobbet en stund og skal jobbe en stund til. Vi vil også ta del i flyten av informasjon.

Sosiale medier er mye mer enn Facebook og Twitter...

Det er her vi lærer mest - Gjennom nettverk, samarbeid og kommunikasjon.

Tilgjengelig informasjon er her et nøkkelord. Da Carl Deichman testamenterte sine samlinger av bøker, manuskripter og annet til Christiania og offentlig bruk ved sin død i 1780, vil jeg tro det var for å gi flere lesere tilgang til flere typer ny kunnskap. Det Deichmanske bibliotek (Folkebiblioteket) ble åpnet for publikum i 1785.

Internett revolusjonerte tilgangen på informasjon. Denne enorme tilgangen på informasjon og kunnskap, har de som er født etter 1991 aldri vært foruten. De er vant med å søke etter den informasjon de trenger, kommunisere med mange, samarbeide, lufte ideer og bruke “visdommen til massene” for å finne svar og løsninger. Denne generasjonen stoler på, og tar for gitt, “deltakende” læring og samarbeid. Det betyr at virksomheter som senere skal ansette disse, bør tenke litt på hvordan de organiserer læring. Det vil ha en direkte påvirkning på rekruttering og trivsel.

Eldre generasjoner tilpasser seg også denne nye virkeligheten. Selv om vi har vokst opp uten den samme tilgjengelige informasjonsmengden, ser vi umiddelbart fordelene. Skal vi kjøpe et produkt, som f.eks. en reise, så søker vi informasjon på nettet. Vi sammenlikner priser, leser andre reisendes opplevelse av reisemålet, forhører oss med nettverket vårt på Facebook m.m. Vi bruker visdommen til massene hele tiden. Det er læring i 2010.

Virksomheter må passe på å tilpasse seg denne virkeligheten når det gjelder læring. Vi må åpne opp organisasjonen, legge til rette for informasjonsflyten (“kunnskapsflyten”) for ansatte, både internt og eksternt. La de dele, samarbeide og kommunisere.

Det holder ikke lenger å kun distribuere kurs og kursinnhold for dine ansatte (Push), vi er allerede der hvor den som vil lære noe henter den kunnskapen og informasjonen hun trenger (Pull), når hun trenger det.

Det er mange som kan mer enn meg om “Push vs Pull”. John Seely Brown er en av de som kan mest om emnet og hans bok The Power of Pull er god lesning for de som ønsker å lære mer.

Flere og flere av oss (de født etter 1991 i særdeleshet) lærer gjennom kollegiale kunnskapsnettverk, samarbeidsnettverk og åpne sosiale nettverk som Facebook og Twitter.
Kommende generasjon ønsker å lære. Og gjerne på ulike tider enn det HR-avdelingen har bestemt. Som Clive Shepherd sier i sitt blogginnlegg om Workplace learning technology in 2015:

Det synes at neste generasjon er aktiv i å oppsøke læring, uten tvang ovenfra, og ofte uten å spørre om tillatelse! De kommer ikke til å henge rundt og vente på neste klasseromundervisning når de kan finne hva de trenger med noen få klikk.

Dette er en kulturforandring og det er ikke en forandring som kommer i en gang i fremtiden. Den er her og nå.

Når det kommer til læring, legger vi ofte vekt på at studenter og ansatte skal ha tid til å reflektere over innholdet. Samtidig går verden fortere frem, det er tøffere konkurranse, evnen til å tilpasse seg raskt er et konkurransefortrinn, vi må ligge et skritt foran. Vi introduserer termer som ‘Just-in-Time learning’. ‘LEAN’ og andre metoder. Nye sosiale media er direkte, det går raskt og det er hyppige oppdateringer som vi ofte er/bør være raske til å respondere på, det er oppgaver med deadlines som skal rekkes over og lastes opp, det er e-post som skal besvares og sendes.
Vi har nye leketøy som smartphones og laptop som knytter oss tettere sammen og gjør det vanskeligere å “roe tempoet ned”.  Jeg kan få en tekstmelding når jeg er ute å kjører og føle at dette må jeg svare på selv om jeg er i bilen.

Når vi snakker om jobb, læring, livet generelt; har reaksjon tatt over for refleksjon?
Refleksjon krever tid. Tid til å tenke, fordøye, utfordre og stille kritiske spørsmål.

Det optimale er å reflektere og så reagere. Har vi tid til det i dag? Svaret er vel som alltid; det er viktig å ha en god balanse.
Det kan være lurt å gå “offline” noen ganger og gi litt tid til refleksjon. For noen er dette kaffekoppen om morgenen eller bussturen til jobb eller skole.

Når det kommer til læring, er jeg en tilhenger av å introdusere studenter eller kursdeltakere til Wikis og blogger. Disse verktøyene åpner for refleksjon og kan være med på å “dra ned tempoet” på en god måte. Gjennom denne type journal, kan den som lærer få muligheten til nettopp å tenke, fordøye, utfordre og stille kritiske spørsmål.

Noen synspunkter? Legg gjerne igjen en kommentar. Er det vanskelig å finne balansen mellom refleksjon og reaksjon?

Mange undersøkelser gjør uttrykket legitimt når vi snakker om læring på arbeidsplassen også. Tross alt er det læring denne bloggen skal handle om. Så, hva betyr 80-20 regelen når vi snakker om læring? Jo, flere større undersøkelser bekrefter nemlig at 80% av det vi lærer i jobbsammenheng er gjennom uformell læring og de resterende 20% kommer fra organisert kursvirksomhet. Uformell læring er her det vi lærer av å samarbeide og observere kolleger på jobben, samt det initiativ vi tar for å finne løsninger på egenhånd.

Jay Cross har for øvrig skrevet en bok om temaet ’Informal learning’ som kan være god lesning for noen og enhver.

Hva betyr dette for oss som er opptatt av kompetanseheving og opplæring? Det er absolutt tall som ikke kan ignoreres. Det er et tall som får en konsekvens for hvordan vi legger opp til, og stimulerer til læring på arbeidsplassen. Det får en konsekvens for hvordan vi organiserer læringen i egen virksomhet.

Nå vil det ikke være mulig å organisere uformell læring, da ville det jo ikke være veldig uformelt lenger, ville det vel? Men det går som sagt an å legge til rette og stimulere fenomenet uformell læring.

Josh Bersins blogg er et veldig godt utgangspunkt. Han sier blant annet at rollen som opplæringsansvarlig må redefineres. Opplæringsansvarlig er ikke lenger den som kun utvikler og tilbyr kurs og programmer, men mer en tilrettelegger for læring. For når det kommer til uformell læring, er det alle andre som ”eier og leverer læremateriellet”, ikke du.
Veldig godt sagt, synes jeg.

Teknologien i dag gir alle muligheter for å stimulere og legge til rette for uformell læring. Jeg kom kort innpå det i innlegget ’Formal + informal learning = veien å gå?’.

Jane Hart er en ledende figur på dette emnet og har lang erfaring med å hjelpe bedrifter å legge til rette for dette. Hun tar i bruk begrepet Sosial læring på den uformelle læringen. Jeg er selv en ivrig leser av nettsidene hennes og er gjerne innom der daglig for å få inspirasjon tips.

WEB 2.0 gir som sagt alle muligheter for å gi den sosiale læringen grobunn i din organisasjon. Yngre arbeidstakere, eller generasjon Y som vi ofte kaller dem, vil nærmest forvente det. Norgesuniversitetets rapport ”Digitale utfordringer” viser at studenter i dag kommuniserer først og fremst via SMS. Nummer 2 på listen er kommunikasjon gjennom sosiale medier og portaler.

Som ansvarlig for opplæring må du ta dette i betraktning. Teknologien er der og det er opp til deg og organisasjonen å legge til rette for det.

Skap rom for sosial læring og interaksjon mellom de ansatte.  Kompetanse er det store konkurransefortrinnet. Når 80% av læringen skjer der, og her gjentar jeg meg selv…har vi råd til å la være?

Jeg har ingen problemer med å se at mange arbeidsgivere vurderer at sosiale medier som Facebook og Twitter som produktivitetshemmende. Kanskje er det tilfellet. Men dette tror jeg, og mange med meg, vil endre seg over tid. Sosiale medier har ikke riktig “funnet sin plass” enda, i organisasjonslivet. Da tenker jeg først og fremst på hvordan de brukes.

Det er også en utfordring at mange ledere ikke er tilstede på Twitter eller Facebook og dermed har liten forståelse om hvordan disse verktøyene brukes. Og ikke minst, hva de kan brukes til. Johan Ronnestam, som jobber med digital kommunikasjon og skriver en av sveriges viktigste blogger om emnet og fremtidens trender, er sitert i artikkelen. Han mener det bør være obligatorisk for ledere å være på Facebook og Twitter.

Bruken av sosiale medier som Facebook og Twitter har eksplodert de siste to årene. Likevel tør jeg påstå at det er først nå og i tiden fremover, vi er med på å forme hvordan det brukes. Og det vil nok endre seg en del i tiden fremover.

Interessant lesning i så måte er David Armanos Six Social Media Trends for 2010, publisert på bloggen Harvard Business Publishing.

Kort fortalt forutser han at vi blir mer kritiske i bruken vår av sosiale medier, bedrifter vil eskalere sin bruk av sosiale medier i sin kommunikasjon med kunder og samarbeidspartnere, vi blir mobile i vår bruk av disse tjenestene og e-post vil i mindre grad være foretrukket verktøy for deling av informasjon. Det siste er allerede tilfellet i flere og flere virksomheter.

Hensikten min med dette korte innlegget må være å sende en oppfordring til bedrifter og organisasjoner der ute om å delta. Logg på og følg med! Min personlige gjetning er at sosiale medier vil være et viktig bidrag til virksomheters verdiskaping i tiden som kommer.

I denne sammenheng er formal learning den kunnskap man tilegner seg gjennom organisert læring utenfor det formelle utdanningssystemet, som for eksempel arbeidsmarkedskurs, kompetanseutvikling gjennom kurs, eller organisert utdanning i organisasjonslivet.
Informal learning er den prosessen der man tilegner seg holdninger, vurderinger, ferdigheter og kunnskap gjennom daglige aktiviteter med kolleger, familie og venner.

Artikkelen som ble publisert en vinter for 6 år siden legger stor vekt på verdien av informal learning for ledere, gjennom utsagn som:

“..For example, McCall et al. (1988) found that of thirty-five managerial job skills (for example, negotiating skills), managers developed thirty of them through informal learning (for example, job assignments)…”

“Our study suggested that managers learn mostly from informal learning, that proficiency is the product of informal learning, and that metacognitive knowledge and self-regulation skills moderate informal learning and the transfer process.”

“..Formal classroom training is the mode of instruction most widely used by corporations to develop managers (Bassi & Van Buren, 1999), but researchers suggest that most managerial learning takes place informally (Lowy, Kelleher, & Finestone, 1986; McCall, Lombardo, & Morrison, 1988). Informal learning occurs in the presence of both action and reflection…”

Artikkelen markedsfører virkelig viktigheten av uformell læring. Men, som Clark kommenterer, understreker den vel egentlig viktigheten av kombinasjonen mellom den formelle og uformelle læring.

En av de store utfordringene for de som skal lære, er å kunne ta i bruk kunnskapen de har tilegnet seg  i en arbeidssituasjon. Denne formelle kunnskapen de har tilegnet seg, er kanskje langt unna arbeidsstedet i både tid og rom. Den uformelle læringen er tilegnet på arbeidsplassen og blir gjerne umiddelbart tatt i bruk.
Dermed vektes kanskje ferdighetene de får gjennom uformell læring høyere enn den formelle som tilegnes i eksempelvis et kursrom.

Likevel viser også artikkelen at det er nødvendig med en kjerne av formell læring, eksempelvis undervisning i teori, som man kan bygge den uformelle læringen på. Clark kaller samspillet mellom formell og uformell læring for “brick and mortar”, eller murstein og mørtel og bedre kan det vel ikke sies. Vi trenger begge deler når vi snakker om kompetanseheving.

I kurssammenheng ligger hemmeligheten i å kombinere disse på en god måte. Kursdeltakere og ansatte må få muligheten til raskt å ta i bruk kunnskapen og ferdighetene de har lært og benytte seg av disse i en jobbsituasjon. Dermed kan denne kunnskapen utvikles gjennom uformell læring på arbeidsplassen.

Artikkelen gav noen tanker for videre refleksjoner i denne bloggen. Hvordan dokumentere den uformelle læringen med tanke på videre arbeid og utvikling av bedrift og individ? Hvor gode er vi egentlig på dokumentasjon av realkompetanse som sådan?

Den uformelle læringen skjer hele tiden. Kanskje mer nå enn noensinne? Internett har gitt oss mye måter å knytte nettverk på (videreutvikle de), gjennom media som Facebook, Twitter, MySpace. Selv noe så “gammeldags” som mobiltelefon og e-post! Vi er virkelig “koblet sammen” i dag, så hvordan påvirker alle disse tilgjengelige kanalene og måten vi kommuniserer på, den uformelle læringen? Og hvordan kan vi bruke den til vår fordel?